Czy znasz różnicę między premią regulaminową a tzw. premią uznaniową?

Premia regulaminowa

Premia regulaminowa cechuje się przede wszystkim tym, że pracodawca uzależnia jej przyznanie lub przyznanie w określonej wysokości od spełnienia przez pracownika wyznaczonych warunków. Warunki te powinny zostać przekazane pracownikom przekazane w taki sposób, by mogli oni łatwo sprawdzić, czy premia za dany okres rozliczeniowy czy też wykonanie określonego zadania zostanie im przyznana, a jeśli tak, to jaka kwota powinna zostać im wypłacona. W przypadku braku przyznania premii, pracownik, na podstawie przekazanych kryteriów, powinien też móc zweryfikować, którego z warunków nie spełnił. Wyznaczone kryteria powinny być przy tym realne do spełnienia.

Premia regulaminowa jest składnikiem wynagrodzenia. Pracownik, po spełnieniu warunków uprawniających do uzyskania premii regulaminowej, ma prawo oczekiwać jej wypłaty, a pracodawca nie może tej wypłaty odmówić. Wypłata tej premii nie może być uzależniona od ostatecznej decyzji pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego¹, jeśli istnieją konkretne wytyczne uzależniające przyznanie premii pracownikowi, a oczekiwany efekt końcowy został osiągnięty, to pracodawca nie może uchylać się od jej przyznania. Dodatkowym argumentem przemawiającym na korzyść pracownika będzie sytuacja, gdy premia jest wypłacana regularnie. Nie ma przy tym znaczenia subiektywna ocena pracodawcy dotycząca staranności pracownika. Pracownik ma pełne prawo, by żądać zapłaty premii w odpowiedniej wysokości, a w przypadku odmowy pracodawcy – roszczenia o zapłatę może dochodzić na drodze sądowej.

Zasadniczo kryteria przyznania premii regulaminowej powinny zostać spisane w regulaminie wynagradzania i premiowania, dostępnym dla pracownika. Nie jest to jednak niezbędne dla stwierdzenia, czy premia ma charakter regulaminowy i należy ją traktować jako jeden ze składników wynagrodzenia. Decydujące znaczenie ma bowiem proces jej przyznawania.

Premia uznaniowa

Premia uznaniowa, czyli nagroda na gruncie Kodeksu pracy, jest dobrowolnym świadczeniem pracodawcy. Zazwyczaj nagrody są wyrazem uznania pracodawcy za szczególne osiągnięcia pracownika, wykazywaną przez niego inicjatywę w pracy, znaczne przyczynienie się do osiągniętego przez pracodawcę wyniku itp. Nie istnieją jednak żadne wytyczne określające, kiedy i za jakie działania pracodawca może, czy też powinien takie świadczenie przyznać.

To pracodawca decyduje, czy przyzna pracownikowi tzw. premię uznaniową, kiedy i w jakiej wysokości. Pracownik nie ma żadnej możliwości by to świadczenie wymusić, nawet jeśli dzięki niemu firma odniosłaby niespotykany sukces. Przyznania premii uznaniowej nie można dochodzić przed sądem. Praca ponad obowiązujący zakres obowiązków może być zatem jedynie argumentem służącym pracownikowi w negocjacjach podwyżki lub awansu.

W teorii zatem sprawa jest prosta – pracodawca chce nagrodzić pracownika, to wypłaca mu bonus. To, o czym pracodawca musi jednak pamiętać decydując się na taki krok, to dbanie, by premia uznaniowa nie prowadziła do powstania nierówności w miejscu pracy oraz nie dyskryminowała pozostałych pracowników. Jeśli więc nadzwyczaj dobry wynik uzyskany przez pracodawcę jest efektem pracy całego zespołu, to należy nagrodzić każdą osobę zaangażowaną w osiągnięcie tego skutku.